2019年9月2日，遼寧某公司與陳某振簽訂《勞動合同書》，其中約定：工作內容為營業崗位，實行標準工時工作制。陳某振工作期間曾擔任電工部主管、消防暖通部門經理等職務。據考勤表顯示，其工作期間存在休息日及法定休假日加班事實，且于2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式，即：工作24小時（夜間處于待崗值班狀態）后休息24小時，后續一直延續該模式工作、休息。2024年8月31日，遼寧某公司為陳某振出具《終止（解除）勞動合同證明書》，載明“勞動合同期限自2019年9月2日至2024年8月31日，因勞動合同到期不再續約終止”。陳某振以勞動報酬等爭議事由，于2024年9月3日向大洼區仲裁委申請仲裁。大洼區仲裁委作出（2024）大勞人裁76號裁決：一、遼寧某公司一次性支付陳某振工資8000元；二、遼寧某公司一次性支付陳某振終止勞動合同的經濟補償40000元；三、遼寧某公司一次支付陳某振未休年假的工資65057.47元；四、遼寧某公司一次支付陳某振休息日和法定休假日加班費292321.70元。上列四項合計405379.17元。遼寧某公司對仲裁裁決的第三、四項不服，向法院提起訴訟。

來源：(2025)遼11民終123號

1、陳某振“上一休一”的情況下能否認定為不定時工作制；2、案涉休息日加班費應當如何計算。

法院認為本案的爭議焦點有二：一是陳某振“上一休一”的情況下能否認定為不定時工作制；二是案涉休息日加班費應當如何計算。

其一，關于陳某振“上一休一”的情況下能否認定為不定時工作制，即應否支持其休息日及法定休假日加班費。《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”每日工作時間不超8小時、每周工作時間不超40小時的標準工時工作制系法律規定的主要用工模式，在此用工模式之外，企業經審批可實行綜合計算工時工作制和不定時工作制等特殊工時制度。“不定時工作制”指針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的工時制度。本案中，陳某振在2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式。“上一休一”的工作模式是實踐中部分企業降低用工成本和提升組織靈活性的一種選擇，該模式在一定程度上可以突破員工標準工作時長的限制，保證企業連續的生產工作流程，但員工在值班待命期間亦有活動時間和休息場所，工作狀態較為靈活機動，休息休假權利亦通過彈性的上班制度得以保障。陳某振的工作模式雖符合不定時工作制的特征，但遼寧某公司未向勞動行政部門辦理不定時工作制的審批手續，且雙方《勞動合同書》中明確約定實行標準工時工作制，后續亦未發生變更，若認定其“上一休一”期間系不定時工作制，不僅有違勞動法的規定，也易導致企業不規范用工的現象愈加突出。故陳某振“上一休一”期間不應當認定為不定時工作制。

其二，關于案涉休息日加班費應當如何計算。鑒于陳某振“上一休一”期間不應當認定為不定時工作制，根據勞動法第四十四條關于“用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬”的規定，陳某振在上述期間存在休息日、法定休假日加班事實的，遼寧某公司應當按照實際工作情況支付其加班費。具體而言，陳某振部分月份按照“上一休一”的模式工作，雖不認定該種工作方式系不定時工作制，但雙方在實踐中已按照彈性的時間安排工作，若認為陳某振“上一休一”的休息權利已通過彈性的工作時間得到保障而不予認定為加班，對陳某振有失公平；但陳某振“上一休一”的情況下，其中午及晚上有一定的用餐、休息時間，商場歇業后亦有夜間休息時間，該種工作模式并未對其休息權利造成重大影響，若嚴格依照標準工時工作制計算其每周的加班時長，則對遼寧某公司有失公平，也有悖于勞動法的立法意旨。綜上，法院在注重法律利益平衡的基礎上，依照公平原則，合理分配各方的權利義務，對陳某振在“上一休一”時間段內休息日（即周六、周日）的加班費予以支持。